Korkein oikeus katsoi yhteistoimintalain olevan oikeudellisesti epäselvä

Korkein oikeus katsoi yhteistoimintalain olevan oikeudellisesti epäselvä

Kirjoittanut
Tarja Pietarila

15.3.2021 — Puutteellinen lainvalmistelu on ollut viime aikoina runsaasti esillä julkisessa keskustelussa. Viime viikon keskiviikkona Keskuskauppakamari katsoi puutteellisen lainvalmistelun vaarantavan Suomen innovaatiot. Heti torstaina korkein oikeus antoi ennakkoratkaisun KKO:2021:17, jossa se totesi olleen oikeudellisesti epäselvää, olisiko tapauksessa tullut käydä yhteistoimintaneuvottelut yhteistoimintalain 6 luvun vai 8 luvun mukaisesti. Huoli lainvalmistelun tasosta kasvaa erityisesti koskien yhteistoimintalain kaltaisia säädöksiä, joihin kohdistuu voimakasta poliittista painetta.

KKO:2021:17 tapauksessa työnantaja oli yksipuolisesti muuttanut työntekijöiden työaikaa koskevaa ehtoa siten, että oikeus ruokailla työaikana oli poistettu. Tilalle työnantaja oli antanut oikeuden 30 minuutin lepotaukoon, jota ei luettu työajaksi. Korkeimmassa oikeudessa ei ollut riitautettu hovioikeuden johtopäätöstä, jonka mukaan oikeus ruokailla työaikana on ollut työsuhteen olennainen ehto, jota yhtiö olisi voinut yksipuolisesti muuttaa vain irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen.

Oikeudellisesti pääkysymykseksi muodostui se, olisiko tilanteeseen tullut soveltaa yhteistoimintalain 6 luvun vai 8 luvun mukaista menettelyä. Yhteistoimintalain 32 §:n 2 momentin ja 44 §:n 1 momentin sanamuodon mukaan yhteistoimintalain 8 luvun soveltamisalaan kuuluvat vain tilanteet, joissa työntekijää uhkaa irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen. Sanamuoto viittaa siihen, että muista muutoksista neuvoteltaisiin yhteistoimintalain 6 luvun mukaisesti. Menettelytavan valinnalla on erityistä merkitystä sen vuoksi, että ainoastaan yhteistoimintalain 8 luvun säännösten rikkomisesta voi vaatia kyseisen lain 62 §:n mukaista hyvitystä.

Korkein oikeus päätyi siihen, että yhteistoimintalain 62 §:n mukaisia hyvityksen edellytyksiä arvioitaessa työnantajan suorittamaan irtisanomiseen rinnastuu se seikka, että työnantaja on jättänyt noudattamatta yhteistoimintalain 8 luvun neuvotteluvelvollisuutta ja irtisanomisajan sijaan yksipuolisesti muuttanut työsuhteen olennaista ehtoa tavalla, joka olisi edellyttänyt irtisanomisperusteen veroista perustetta. Tästä seurasi, että työnantaja, joka oli huolimattomuudesta laiminlyönyt yhteistoimintalain 8 luvun mukaisen neuvotteluvelvollisuuden ja muuttanut työsuhteen olennaista ehtoa, oli lähtökohtaisesti määrättävä maksamaan hyvitystä.

Korkeimman oikeuden annettua tästä kysymyksestä ennakkoratkaisunsa, oikeuskysymys ei juuri tämän kysymyksen suhteen liene enää korkeimman oikeuden näkemyksen mukaan epäselvä. Näin ollen yhtiöiden on työsuhteitten ehtoja yksipuolisesti muuttaessaan entistä tarkemmin kiinnitettävä huomiota siihen, onko kysymys olennaisesta ehdosta, joka edellyttäisi irtisanomisperusteen veroista perustetta. Tällöin on turvallisinta käydä yhteistoimintamenettelyt yhteistoimintalain 8 luvun mukaisina.

Yhteistoimintain uudistusta on työ- ja elinkeinoministeriössä valmisteltu vuodesta 2018 lähtien. Lakimuutosta on tarkoitus käsitellä eduskunnassa tänä keväänä. Toivottavasti uudistuksen myötä saadaan lisättyä yhteistoimintamenettelyn toimivuutta ja saadaan myös selvennystä sitä koskeviin tulkintakysymyksiin.

Suosituimmat kirjoitukset

Tietosuoja

Millaista on tietosuoja-asetuksen mukainen vaikutuksenarviointi ja riskiperusteinen toiminta?

8.1.2019 — Viimeistään viime vuoden toukokuussa niin pienten kuin suurten yritysten oli tarkistettava ja tarvittaessa muutettava henkilötietojen käsittelynsä EU:n tietosuoja-asetuksen mukaiseksi. Käytännössä yritykset käyttivät erittäin paljon resursseja sopimusten päivittämiseen, käsittelytoimien dokumentointiin ja asiakkaiden informoimiseen.

Työoikeus

Työsopimus ja kilpailukielto

22.1.2019 — Nykyajan työelämässä on useita haasteita, jotka koskevat niin työsuhteiden solmimistilanteita kuin toimintaa työsuhteen aikana. Erityisesti yritysten ylemmissä tehtävissä työskentelevät henkilöt kohtaavat usein kilpailevaan toimintaan ja kilpailukieltoon liittyviä ongelmatilanteita. Kilpailukieltoon liittyvät kysymykset ovat tärkeitä myös henkilöille, jotka työskentelevät asiantuntijatehtävissä tai muutoin organisaation ylemmillä portailla toimialoilla, joissa kehitys on jatkuvaa ja uuden tiedon määrä on suuri. Tässä artikkelissa käsitellään yleisellä tasolla kilpailevan toiminnan kieltoa työsuhteessa sekä kilpailukieltosopimuksen laatimiseen liittyviä perusasioita ja keskeisiä ehtoja ja edellytyksiä.

Reims & Co Helsinki

Aleksanterinkatu 15 B, 6. krs
00100 Helsinki
Suomi

Facebook
LinkedIn
Google Maps

T +358 9 622 0481
F +358 9 644 643

Ota yhteyttä