Whistleblowing-direktiivi haastaa suomalaista työoikeutta ja salassapitosopimuksia

Whistleblowing-direktiivi haastaa suomalaista työoikeutta ja salassapitosopimuksia

Kirjoittanut
Teemu Suominen

15.1.2021 — Whistleblowing-direktiivi edellyttää sisäisen ilmoituskanavan luomista kaikille yli 50 henkeä työllistäville yrityksille. Direktiivi on implementoitava kansallisesti 17.12.2021 mennessä, mikä ei ole aivan yksinkertaista.

EU:n whistleblowing-direktiivi, eli Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi unionin oikeuden rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta 2019/1937 tulee saattaa osaksi kansallista lainsäädäntöä tämän vuoden aikana. Hallituksen esityksiä on odotettavissa kesäkuussa 2021. Direktiivillä taataan vahva suoja kaikille, jotka havaitsevat työssään EU-oikeuden rikkomisia ja ilmoittavat asiasta. Ilmoittajan olisi ensi sijassa käytettävä yrityksen sisäistä ilmoituskanavaa. Ilmoituskanavan on mahdollistettava anonyymi ilmoittaminen ja viestintä ilmoittajan kanssa. Tällaisen kanavan luominen on pakollista mm. kaikille yli 50 henkeä työllistäville yrityksille sekä koosta riippumatta kaikille yrityksille, joihin sovelletaan lakia rahanpesun ja terrorismin rahoittamisen estämisestä, kuten kiinteistövälittäjiin. Toissijaisesti ilmoittaja voi olla yhteydessä viranomaiseen, ja viime kädessä ilmoittaja voi tuoda rikkomuksen julkisuuteen, esim. toimittamalla eli vuotamalla tiedon väärinkäytöksestä lehdistölle.

Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä – Direktiivin 21 artiklan mukaisesti väärinkäytöksen ilmoittajaa ei voida asettaa minkäänlaiseen vastuuseen ilmoittamisesta tai julkistamisesta, tietyin edellytyksin. Artiklassa edellytetään, että ilmoituksen johdosta ’vastatoimien’ kohteeksi joutuneelle taataan oikeussuojakeinot ja täysimääräinen korvaus. Direktiivin mukaan vastatoimia ovat muiden muassa erottaminen tehtävästä määräajaksi, lomautus ja irtisanominen. Direktiivin resitaalissa 95 todetaan: ”Jos esimerkiksi sallittaisiin se, että irtisanotulle työntekijälle voidaan maksaa korvaus sen sijaan, että hänet otetaan takaisin yrityksen palvelukseen, erityisesti suuremmat organisaatiot saattaisivat turvautua järjestelmällisesti korvauksen maksamiseen, millä olisi varoittava vaikutus tuleviin väärinkäytösten ilmoittajiin.”

Kuten tunnettua, suomalainen työsopimuslaki ei tunne ”työsuhteeseen palauttamista”, toisin kuin virkasuhteessa, eikä tuomioistuin voi velvoittaa työnantajaa ottamaan työntekijää takaisin yrityksen palvelukseen, vaan laiton irtisanominen korvataan aina rahalla. Korvaus laittomasta irtisanomisesta on 3 kk – 24 kk palkkaa vastaava summa. Luottamusmiehien ja -valtuutettujen osalta skaalan yläpäätä on korotettu kolmeenkymmeneen kuukauteen.

Työsopimuslain 12:2 § ei siten nykymuodossaan ole mielestäni direktiivin mukaisesti riittävän varoittava. Väärinkäytöksen ilmoittajan irtisanominen tulisi rinnastaa luottamusmiehen irtisanomiseen, muiden tarvittavien lakimuutosten ohella.

Salassapitosopimukset työntekijöiden ja alihankkijoiden kanssa - Direktiivin 15 artiklassa annetaan oikeus julkistaa rikkomus, esimerkiksi lehdistölle, jos sisäisen ja ulkoisen (viranomaiselle) tehdyn ilmoituksen johdosta ei ole toteutettu asianmukaisia toimia, tai jos ilmoittamatta jättämisestä voi aiheutua peruuttamatonta vahinkoa. Ilmoituksen tekemisen yleisenä kynnyksenä on ilmoittajan ”perusteltu uskomus” rikkomuksesta. Resitaalin 32 mukaan henkilöllä olisi oltava asiaan liittyvien olosuhteiden ja hänen saatavillaan ilmoitusajankohtana olevien tietojen perusteella perusteltu syy uskoa, että hänen ilmoittamansa asiat ovat paikkaansa pitäviä. Edelleen, ”rikkomus” ei tarkoita ainoastaan rangaistavia tekoja, vaan resitaalin 42 mukaisesti kaikki sellaiset unionin oikeuskäytännössä todetut ”teot ja laiminlyönnit, jotka eivät muodollisesti ole lainvastaisia, mutta jotka ovat lain tavoitteen tai tarkoituksen vastaisia”. Suojan kannalta ei siis ole merkitystä sillä, että epäily rikkomuksesta osoittautuu jälkikäteen perättömäksi. Merkitystä ei myöskään sillä, että ilmoitettu asia ei täytä minkään rikoksen tunnusmerkistöä, jos asia on EU-oikeuden tavoitteiden tai tarkoituksen vastaisia, mitä maallikon on tietenkin hankala arvioida.

Artiklassa 21 todetaan myös, ettei väärinkäytöksen ilmoittajan ”katsota rikkovan mitään tietojen ilmaisemista koskevaa rajoitusta”. Direktiivi soveltuu myös alihankkijoiden työntekijöihin, periaatteessa siis koko alihankintaketjuun. Salassapitosopimuksella ei siten voida mitenkään kaventaa ilmoittajien direktiivinmukaista suojaa.

Direktiivin tarkoitus on, että sisäinen ilmoituskanava olisi lähes aina ensisijainen keino ilmoittaa väärinkäytöksistä. Nähdäkseni salassapitosopimuksissa voidaan siten hyvin tuoda esiin, mikäli tilaajalla on käytössä sisäisen ilmoituskanava rikkomusten ilmoittamiseksi. Kirjauksella vahvistetaan salassapitosopimuksen sitovuutta, mikäli sisäisen ilmoituksen johdosta myös toteutetaan asianmukaisia toimia. Resitaalista 57 on luettavissa, että asianmukaisuuteen kuuluu ilmoittajalle tiedottaminen jatkotoimista, sekä mm. tarvittaessa sisäisen tutkinnan käynnistäminen.

  • Asianajotoimisto Reims & Co Oy:n tarjoaa asiakkailleen puolueettoman ilmoitusten käsittelijä – palvelun. Hoidamme myös vaativat sisäiset tutkinnat.
  • Palveluun sisältyy yhteistyökumppanimme selainpohjainen whistleblower-kanava, joka täyttää kaikki direktiivin tekniset vaatimukset.
  • Osallistu webinaariimme whistleblowing-direktiivistä torstaina 11.2.2021 kello 9-10, ilmoittautuminen https://cutt.ly/Reims

Suosituimmat kirjoitukset

Tietosuoja

Millaista on tietosuoja-asetuksen mukainen vaikutuksenarviointi ja riskiperusteinen toiminta?

8.1.2019 — Viimeistään viime vuoden toukokuussa niin pienten kuin suurten yritysten oli tarkistettava ja tarvittaessa muutettava henkilötietojen käsittelynsä EU:n tietosuoja-asetuksen mukaiseksi. Käytännössä yritykset käyttivät erittäin paljon resursseja sopimusten päivittämiseen, käsittelytoimien dokumentointiin ja asiakkaiden informoimiseen.

Työoikeus

Työsopimus ja kilpailukielto

22.1.2019 — Nykyajan työelämässä on useita haasteita, jotka koskevat niin työsuhteiden solmimistilanteita kuin toimintaa työsuhteen aikana. Erityisesti yritysten ylemmissä tehtävissä työskentelevät henkilöt kohtaavat usein kilpailevaan toimintaan ja kilpailukieltoon liittyviä ongelmatilanteita. Kilpailukieltoon liittyvät kysymykset ovat tärkeitä myös henkilöille, jotka työskentelevät asiantuntijatehtävissä tai muutoin organisaation ylemmillä portailla toimialoilla, joissa kehitys on jatkuvaa ja uuden tiedon määrä on suuri. Tässä artikkelissa käsitellään yleisellä tasolla kilpailevan toiminnan kieltoa työsuhteessa sekä kilpailukieltosopimuksen laatimiseen liittyviä perusasioita ja keskeisiä ehtoja ja edellytyksiä.

Reims & Co Helsinki

Aleksanterinkatu 15 B, 6. krs
00100 Helsinki
Suomi

Facebook
LinkedIn
Google Maps

T +358 9 622 0481
F +358 9 644 643

Ota yhteyttä