Yt-neuvottelut työvoiman vähentämiseksi

24.3.2020 — Yt-neuvottelut tarkoittavat useimmille työvoiman vähentämistä eli arkikielellä potkuja. Kyse on siis molemmille osapuolille vakavasta asiasta, jonka työnantaja voi hoitaa joko asiallisesti tai kulmikkaasti. Tärkeää on prosessin aikana selvittää neuvotteluiden taustat tyhjentävästi ja muodostaa aito vuoropuhelu osapuolten kesken.

Työvoiman vähentämiseen tai lomautuksiin liittyvien yt-neuvotteluiden aloitus on syytä suunnitella tarkoin. Neuvottelut aloitetaan antamalla työntekijöille neuvotteluesitys ja kutsu ensimmäiseen neuvottelutilaisuuteen, joka pidetään aikaisintaan viiden (5) päivän kuluttua kutsun tiedoksisaannista.

Neuvotteluesityksessä selostetaan yksityiskohtaisesti, mistä syistä yhtiössä joudutaan tuotannollisista, taloudellisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuen vähentämään työvoimaa. Pelkkä viittaus lainkohtaan ei ole riittävää. Taloudelliset syyt liittyvät yleensä yhtiön taloudellisen aseman heikkenemiseen muutoin kuin väliaikaisesti. Tuotannolliset syyt voivat olla moninaisia liiketoiminnan muutoksia ja johtaa joidenkin työtehtävien päättymiseen pysyvästi. Sama voi olla kyseessä töiden uudelleenorganisoinnissa. On huomattava, että neuvotteluiden alkaessa kysymys on vasta mahdollisista muutoksista, joista päätetään ja jotka toimeenpannaan neuvotteluiden päätyttyä. Siten on virheellistä todeta kutsussa, että yhtiössä on päätetty lakkauttaa tietty toiminto ja siksi työtä ei enää ole tarjolla. Kutsussa on myös kerrottava kuinka montaa työntekijää mahdolliset irtisanomiset enintään koskevat ja esitettävä toimenpiteet, joilla työnantaja tukee työntekijöiden hakeutumista muihin töihin ja työvoimapalveluiden piiriin.

Neuvotteluja varten työntekijät voivat vapaamuotoisesti valita tietystä henkilöstöryhmästä yhden tai useamman edustajan. Työntekijöitä voi lisäksi edustaa valittu yhteistoimintahenkilö tai luottamusmies. Estettä ei myöskään ole yksittäisen työntekijän kuulemiselle. Näin on laita erityisesti työntekijän sosioekonomiseen asemaan tai perhe- ja terveystilanteeseen liittyvien seikkojen takia. Kahden muutoin yhtä pätevän henkilön työsuhteen päättämistä arvioitaessa vaikeassa asemassa olevan henkilön työsuhteen päättäminen saattaa olla tasapuolisen kohtelun vaatimuksen ja yleisen syrjintäkiellon vastaista. Lisäksi alan sitovat työehtosopimukset sisältävät usein irtisanomisjärjestystä koskevia ehtoja.

Yt-neuvotteluiden kesto on ensimmäisestä neuvottelutilaisuudesta laskien kaksi (2) viikkoa, mikäli irtisanomisuhan alaisena on enintään kymmenen (10) työntekijää. Mikäli irtisanominen koskee tätä useampaa työntekijää, työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvollisuutensa, kun kuusi (6) viikkoa on kulunut neuvotteluiden alkamisesta. Tässä tapauksessa työnantajan tulee neuvotteluiden alussa antaa henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi, joka on valmisteltava yhdessä työ- ja elinkeinoviranomaisten kanssa.

Neuvotteluaikana järjestetään yksi tai useita neuvottelutilaisuuksia riippuen käsiteltävien asioiden määrästä. Keskeisiä asioita ovat neuvotteluiden syiden tarkempi käsittely ja toimenpiteet, joilla irtisanottavien määrää voidaan vähentää sekä uudelleensijoittamisen selvittäminen. Laki velvoittaakin selvittämään, voidaanko työntekijä suoraan tai soveltuvalla lyhyehköllä koulutuksella sijoittaa yhtiössä muihin tehtäviin.

Neuvotteluajan päätyttyä ja mikäli kaikki tarvittavat asiat on saatu käsiteltyä, työnantaja ilmoittaa neuvotteluvelvollisuuden täyttämisestä. Tämän jälkeen työnantaja tekee päätöksensä ja ilmoittaa irtisanomisista tai lomautuksista henkilökohtaisesti työntekijöille, joita toimet koskee. Neuvotteluilta vaadittava salassapito ja luottamuksellisuus suojaavat paitsi työntekijän yksityisyyttä myös työnantajan liikesalaisuuksia, joita neuvotteluissa joskus välttämättä joudutaan käsittelemään.

Reims & Co:n asianajajilla on laaja kokemus työnantajan avustajana toimimisesta yt-neuvotteluiden järjestämisessä. Tällöin tehtäviin kuuluu seuraavat toimet tai osa niistä:

• Kokonaissuunnitelman laatiminen neuvotteluiden varalle
• Neuvotteluesityksen ja kutsun laatiminen
• Yt-neuvottelutilaisuuksien puheenjohtajana toimiminen ja pöytäkirjojen laatiminen
• Työantajan vastausten ja muistioiden laatiminen työntekijäpuolen neuvotteluaikana esittämiin kysymyksiin ja selvityspyyntöihin
• Mahdollisten irtisanomis- tai lomautusilmoitusten laatiminen
• Mahdollisten työsuhteen päättämistä tarkoittavien sopimusten laatiminen, jolloin työntekijälle saatetaan maksaa irtisanomisajan palkan lisäksi korvausta työsuhteen menetyksestä.

Yt-neuvottelut ovat luonnollinen osa elinkeinoelämää, ja niissä voidaan päästä hyviin tuloksiin hyvillä neuvottelu- ja ilmaisutaidoilla psykologiset näkökulmat huomioon ottaen. Korvauksista sopiminen molempien osapuolten edut huomioiden on aina tavoiteltavaa. On muistettava, että yhtiössä elämä jatkuu myös yhteistoimintamenettelyn jälkeen.